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跳槽的经济学分析
发布时间:2019年5月29日     浏览次数:73   

      员工的跳槽频率受哪些因素影响?Dobrev与 Merluzzi 2018年在《组织行为学期刊》(Journal of Organizational Behavior)发表了《稳定员工与爱跳槽员工的对抗:看年轻职场人的社会资本和早期职业生涯印痕》(Stayers versus movers: social capital and early career imprintingamong young professionals),探讨了员工的职业发展方向和工作中积累的经验对其未来工作方向的影响。

 

(图片来源于网络)
 

      作者主要研究了两种职业规划:在一家公司一直工作下去和在不同公司之间来回跳槽。这两种职业规划会产生两种不同类型的“社会资本”:在同一家公司长期工作下去会让职场人收获一种稳定的“嵌入性”,收获公司资历与声望;经常跳槽的职场人则会在不断变换工作的过程中积累不同的经验,从而获取“越跨性”。作者通过研究发现:第一份工作时间的长短,很大程度上决定了一个职场人到底是“稳定的人”还是“爱跳槽的人”。

      社会资本,是指员工可将个人的社交网络与劳动力市场联系起来并且优势互补。目前,鲜有研究试图了解员工对社会资本的追逐和积累将如何塑造其职业生涯轨迹。然而,如果社会资本能使工作变得更有价值,它无疑将会影响个人的就业选择与职业规划,使他们选择不同的策略去构建自己的社会资本。因此,从经济学的角度对个人职业生涯中的社会资本机制进行研究,对于企业评估员工职业生涯轨迹和政府规划就业政策都具有重要的指导意义。

      社会资本理论的两个独特机制

      社会资本理论指出了两个独特的机制:嵌入性与跨越性。嵌入性可以代表个人稳定的状态,起源于个人对于团体的认同感与归属感,有助于员工在公司内与同事和上级建立起信任与合作的关系;跨越性,代表着该类型职工在不断跳槽的同时吸取了不同公司的优点与经验,并将这些经验与学识串联后灵活运用为自己的优势。在实际情况中,具有跨越性的员工因自己之前累积的跨界经验可以被新的领导运用,所以机会往往会伴随着跳槽而产生。另一方面对于具有嵌入性的员工,受益于其极强的稳定性,员工会在公司内获得更高的声誉和组织认同感,有利于长期发展。作者在文中做出一些假设并在一个职业历史数据集合上进行测试以追踪美国年轻职场人士的早期工作经历。这组员工的职业动态,尤其是他们在早期职业阶段的动态,是一个十分适用于预测的观测样本。

      社会资本和职业成就

      文中认为社会资本是社会关系结构的特有现象,该理论建立在一个简单的前提上,即一个员工成为一个固定的社会群体成员的同时也有机会建立和发展工作与个人的关系。这个前提符合主流观点即社会结构由许多个人组成,他们的集体行为确保了组织目标的实现。对这些目标的追求是在社会互动的背景下展开的,因此组织的非正式结构反映了其成员之间的互动结果,如果社会资本存在于社会关系中,那么组织成员就是构成它的必然要素。

      这两种职业规划都会为个人带来益处且拥有各自的正确性,同时存在且相互竞争。如果把职场比作一个社区,“稳定的人”像一个本地人,在“社区”的长期发展与整合的过程中逐渐受益。相反地,“爱跳槽的人”更像一个外来的旅者,把外边世界丰富多彩的各种因子带进“社区”,使其连接世界,在此过程中旅行者也会得到“社区的赞赏”。

      稳定性、跨越性和跳槽的关系

      针对以上的想法,作者做出了三种假设:

      假设1:对于没有更换过工作单位的员工而言,工作时间越长,该员工将来离职的可能性就越小。
 

      长时间的工作能提升员工对公司的认同感,因此增加了员工与公司内部共识和文化的契合度。在某种程度上,强大的组织身份和认同文化,作为行动的指导和内在的形式是十分有价值的。员工较高的稳定程度降低了老板的监督成本,员工与老板彼此信任的关系也有益于公司平稳有效地运营。一个员工在公司待得时间越长,就会越来越受益于公司的信任、公司声望与认同文化。同时,随着员工在一家公司越来越根深蒂固,其离职的成本也会不断提升。从个人发展的角度来观察,此类员工的离职可能性会不断减小。


      假设2:对于曾经跳过槽的员工而言,任期越长,他将来离职的可能性就越大。

      在不同公司之间跳槽同样可以创造出机遇,可以让员工将自己过往的工作经历运用于新的雇主公司。对老板来说,有时一些跳槽员工个人的交际圈能作为一个信息交互的通道为他所用,其发挥的功效是稳定的员工所难以企及的。因此,跳槽而来的员工往往会被视作一个信息的桥梁,丰富的渠道会使其得到更好的前程。一旦这类职工体验过这种职位的流动,在变换工作的过程中发现自身价值,他每份工作的工作年限会变得更短,跳槽变得更为频繁。

      假设3:对于曾经跳过槽的员工而言,之前的跳槽次数越多,该员工将来离职的可能性就越小。

      第三种假设同时强调了稳定性和跨越性的综合好处。跳槽机会增加的同时伴随着稳定工作带来的职业不确定性减小,最终达到了一个临界点,一定的跳槽历史反而会增加一个员工稳定于当前工作的可能性。多个公司就职经验赋予员工在这些公司之间跨越边界的能力,但是公司老板对稳定员工的信任是职业发展的重要因素,而员工获得信任需要足够长的任职时间,因此一个爱跳槽的员工逐渐会被影响成为成一个稳定的员工。

      数据与方法

      作者以问卷调查方式收集了1994至2000年间在某顶尖商学院获取全职工商管理硕士学位的校友数据。调查于2003年12月展开,受访者的劳动力市场经验为3.5至9.5年,调查收集了样本详细的职业历史数据。数据中取样时间的设定是考虑到90年代末期到21世纪早期的美国处于一个经济技术全面发展的时代,这意味着当时的职员有更多的就业选择。调查采集到的具体数据包括:每一份工作入职和离职的时间,工作的总年限和每份工作的年限,毕业后第一份工作的性质与公司的结构等等,并且对性别、年龄、种族、宗教信仰、所学专业、国籍和受教程度等一系列方面进行了分类。

      为避免逻辑矛盾,保证数据真实性,作者对采集到的数据进行了清洗,最终从489个问卷回复者获取到了3150个观测值。描述性统计结论包括:有五份以上工作经验的女性占比19%;有三至四份工作经验的白人占78%;观测对象的平均工作年限为六年零四个月;平均每个工作的工作年限为两年零两个月;有45%的被观测对象持有商学学位;22%的观测对象具有更高的学历水平;八份工作里有一份工作(13%)是市场营销;平均年薪为13.3万美元;所就职的公司平均成立时间为31年,平均拥有3500个员工等。利用这些数据,作者做了一系列回归分析如下图所示。


      结论

      本文的三个假设都得到了数据的支持。作者发现员工的职业轨迹可以追溯到其第一次职位变更,这个事件将会把员工划分为两个不同的类型——“稳定的人”(stayers)和“爱跳槽的人”(movers)。作者探究了第一份工作对员工的印痕效果,发现它带来了更高的不确定性和更大的学习潜力。虽然员工们的第一份工作可能并不能完全决定他们的长期职业生涯策略,但是它会产生一个锁定效应,从而塑造未来的职业选择。

      工作场所的新关系通常是作为一种与社交接近或相似的功能而形成的——新同事共享一个公共工作空间或参与同一个项目。随着时间的推移,这些关系通过信任得到加强。时间和地点的融合是至关重要的,互动的高频率会加深这种关系,从而创造出社会资本。数据显示员工在工作5年后,离职的概率急剧下降。

      尽管越来越多的公司吸纳了跳槽职工公司任职经验的多样性的优点及其跨越职场边界的优势,但是维护外部关系的成本也相应增加。职员在公司间流动的可能性随着其就职履历的增加而增加,但是会在第四份工作的时候被抵消。随着机会成本的上升,跳槽所获得的收益可能会以越来越低的速度增长。而且在不断变换工作的过程中,这些跳槽的员工在某种程度上会被雇主怀疑缺乏忠诚度和专注度。

      雇主应该意识到,并充分考虑到他们的新员工之前的劳动力市场经验。不仅要充分考虑其功能价值,还应考虑其过往职业生涯对公司组织风险的影响。稳定的员工和爱跳槽的员工对终身职位标准奖励的不同反应,要求公司具备更灵活的激励机制和人力资源政策。

      (来源:蒙格斯智库-惟道风险研究院   https://www.mongoose-report.com/mongoose/title_detail?title_id=70